判斷一個人能否勝任團隊leader,就看這8點

經常有人問:「作為團隊管理者,應該具備哪些能力呢?」

這是一個很難用一句話來解答的問題,也是很多團隊管理者都會面對和思考的問題。

本文作者陳雨點老師結合華為的成功實踐以及近20年的職場經驗, 把團隊管理者的角色解析成「洋蔥模型」,并界定了管理者的4個角色、8項基本能力。

如果你的能力和這些角色適配,那麼一定能更好地進入工作狀態。以下,Enjoy:

來源:管理的常識(ID:Guanlidechangshi)摘編自《華為團隊管理之道》,機械工業出版社出版

01

團隊管理者的

8項基本能力

基于「洋蔥模型」(圖1),我總結出了團隊管理的8項基本能力,模型中每個角色分別對應兩項能力,對應關系如表1 所示。

圖1 團隊管理「洋蔥模型」

表1 不對角色的能力要求

1.人性理解力和人際連接力

管理者不但要管事情,還要管人。 支撐「員工激發者」這個角色的兩項能力分別是人性理解力和人際連接力。

我們先來說說人性理解力。

企業所有的價值活動都是由人創造的,如何發揮人的主觀能動性,如何抵制人的貪婪、懶惰、依賴和自私,如何讓人抵制心魔,提升內驅力,把工作做好,前提就是需要理解人性,用合理的管理機制去激發人性。

管理者只有客觀認識人性、理解人性,才能構建適配的管理機制,帶好隊伍。

不同層級的員工在工作中的訴求是不同的。馬斯洛需求層次理論認為人有5個層次的需求,分別是[生·理·需·求]、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

這是人與生俱來的需求,是指引個體行為的力量。優秀的團隊管理者應該具備了解員工工作動機、意愿、興趣愛好、優勢和劣勢的能力,這就是人性理解力。

人際連接力是指管理者在理解員工的基礎上,能夠走進員工的內心,讓員工愿意把你當成可以坦誠溝通和交流的對象,做到有效的連接。

在實際工作中,員工通常會躲著領導,多數人甚至不敢主動找領導溝通,因為他們擔心溝通不當會給個人帶來不好的影響。 這說明管理者的人際連接力沒有發揮好。

人性理解力是人際連接力的前提,只有一個人覺得自己被理解了,他才愿意被連接。 而理解一個人,要了解他的家庭背景、教育背景、生活和工作經歷等,這些因素影響著一個人的性格。

除此之外,還要從動機上去理解一個人,即在分析一個人的行為時,要能從深層次理解他的所思所想。在這方面,管理者要懂得換位思考。

管理者要有開放的心態和包容的胸懷,要能聽得進不同的聲音,甚至要能直面批評和指責。這樣才能放下身段,讓員工沒有距離感。在日常管理工作中,要多創造機會讓員工跟你溝通交流。

2.溝通影響力和組織協同力

作為「組織融合者」,管理者需要具備溝通影響力和組織協同力。注意,這兩個力是有前后順序的, 溝通影響力在前,組織協同力在后。

要成為有溝通影響力的組織融合者,要注意4個核心環節—聆聽、表達、互動和共識,如圖2所示。

圖2 組織融合者的4個核心環節

第一,聆聽

聽是一個非常重要的溝通環節,淺層的聽和深層的聽是不一樣的,只聽懂字面意思,不代表你聽懂了別人的心聲。

我建議在聽完對方的話后,試著問一句,「我這麼理解,你看對不對?」別小看這短短的一句話,在實際溝通中它可以在很大程度上提高聆聽的有效性。

第二,表達

作為一個管理者,表達的邏輯性是重點。為了提高雙方的溝通效率,我有如下3點建議。

結論先行,這樣可以讓對方快速理解你的想法,減少對方對你意圖的誤判,也就減少了跑題的可能性。

點不過三,無論是提出問題,還是表達觀點,我建議你的總結不要超過3點,過多、過雜的總結會讓溝通效果明顯下降。

換位表達,表達時要站在對方的角度思考問題,要思考什麼樣的表達能讓對方更容易理解。使用更能讓對方理解的方法來表述,可以有效地提高溝通效率。

第三,互動

在溝通中,意見不一致是大機率事件,要對這些不一致的地方加強互動和溝通,要明確地告訴對方,雙方的分歧點在哪兒,征求對方的意見后,給出自己的解決方案。

第四,共識

并不是所有事情都可以完全達成共識的,在溝通中找到雙方利益的交集是核心。 在這個環節,著眼于利益而不是分歧,能提高達成共識的可能性。

要知道,溝通影響力的大小,不在于把自己的思想強加在他人身上,而在于循序漸進地強化影響,「潤物細無聲」才是最強的影響力。

杰克·韋爾奇在《商業的本質》一書中提出:「如果你想擺脫工作中的痛苦,提升公司的協同力就是一條必由之路。在開始工作之前、工作進行期間以及完成工作之后,都要得到協同力的保障。」

我非常認同他的觀點,我認為組織協同力,除了影響個體之外,更是影響一個群體以及群體與群體之間關系的能力。

協同是組織效能的關鍵,組織與組織之間如果不能很好地協同,就不能形成合力,無法對共同的目標達成共識。

組織協同力要求管理者具備構建協同機制、協同目標、協同資源和協同工作節奏的能力。

管理者要具備溝通影響力和組織協同力,才能讓組織內部、組織和組織之間的運作更加順暢高效,才能最大化每個人的工作價值。

3.目標分解力和員工賦能力

作為「目標管理者」,管理者首先需要理解公司目標,將其分解到團隊目標中,進而細化到個人目標,最終形成可落地的目標,這就是管理者需要具備的目標分解力。

目標分解要遵守3個原則,如圖3所示。

方向一致:由總目標分解成子目標過程中,必須確保各目標的一致性。

進度統一:各分解目標是緊密相關的,必須過程同步,一步步靠近總目標。

責權對等:承接目標的個體必須對目標負責,同時享有和責任對等的權力。

圖3 目標分解的3個原則

目標分解了,意味著責任也分解并下移了。這不是簡單地把上級的目標平均分攤到每個員工頭上就能解決的,而是要根據組織定位、員工職責,科學合理地進行目標分解。

在目標分解過程中,應關注如下兩點。

對于一些難度較大的目標,管理者首先要識別能承擔這個任務的人,如果找不到合適的人選,管理者就需要親自牽頭來完成。

對于不同能力和特點的人,適配相應的工作內容。基于工作具體內容和輕重緩急,安排合適的員工。比如,有些員工適合做流程性的工作,有些員工適合做開創性的工作,那麼在目標分解的過程中,就要有意識地進行適配。

完成目標分解后,接下來管理者最重要的工作就是讓每個員工都能達成目標,這就涉及對員工賦能這個能力了。

賦能包括日常的工作溝通、一對一輔導,也包括專題培訓、會議研討等,還包括利用IT手段提供標準化的工具模板、案例等

可以說,針對不同的個體,賦能的方式各有不同。

比如,針對職場小白,可以采取培訓、導師帶教等方式;針對有經驗的員工,可以選擇專題討論或頭腦風暴等方式。

當然,在沒有思路時,還可以尋求外部的幫助,如引入外部專家、組織專題項目咨詢等。

員工賦能力是管理者應具備的一項非常重要的能力,賦能不是簡單地把答案告訴員工,而是要引導員工理順思路、理解工作流程、方法和工具,員工通過實踐形成自己的工作方式,并能舉一反三。

管理者要具備目標分解力和員工賦能力,這樣才能做到目標管理的科學性和可控性,有效支撐并帶動團隊整體能力的提高。

4.科學評價力和有效激勵力

作為「結果評價者」,管理者需要做兩件很重要的事情—對結果的評價和對人的激勵,分別對應科學評價力和有效激勵力。

當員工把工作完成以后,管理者就要進行績效評價了,這是很多管理者不愿意面對的事情,他覺得評價員工就好像在跟員工過不去,尤其是當員工做得不好的時候。

這里有一個對績效評價的誤解需要澄清:績效評價是對事情的評價,而不是對人的評價。 分清楚對事不對人,就能解放思想,開展科學評價了。

那麼,如何開展科學評價呢?我有如下幾點建議。

評價要有客觀依據,而非以管理者感性的認識去評價。

評價標準要科學、可量化,評價維度要多元,避免個體認知偏頗。

評價過程要公平和公正,評價結果要公開。

在對員工進行評價的時候,應該從做得好和做得不足兩個方面進行綜合點評。

做得好的員工,也會有不足的地方;做得不好的員工,也有他的閃光點。

作為團隊管理者,在指出員工不足的時候,也要記得表揚員工好的一面,讓他更大限度地發揮所長,而對于不足的地方,要通過員工賦能,幫助他改進和成長。

人在做事情的時候,有內部和外部兩種驅動力在起激勵作用。如果缺乏這兩種驅動力,員工就會不想做、不愿做,或者沒有意愿提升自己的能力。

任正非曾經說過:「錢給多了,不是人才也會變成人才。」這在一定程度上也說出了激勵的巨大作用。在講解人性理解力時,我們提到管理者要理解人性。

面對激勵,人的傳統思維是「不患寡而患不均」,隨著社會的發展和進步,人的想法又變為「不患不均而患不公」,開始追求公平。

激勵是要在公平的原則下,做差異化設計。

區分不同崗位的工資標準。

結合外部薪酬水平和公司的薪酬定位,確定團隊中不同崗位的工資標準,并每年更新迭代。

區分員工和管理者的獎金浮動比例。

通常管理者的獎金浮動比例要高于普通員工,越是高層的崗位,獎金的浮動比例應該越高。

區分總部和外派的津貼差異。

通常來說,應該給外派員工更多的津貼,以支持外派政策。以華為為例,外派員工可以享受離家補助、伙食補助、住房補助等多項津貼。

另外,要基于不同的評價結果,適配不同的獎金系數。對于績效結果好的和績效結果不好的員工,獎金系數要有一定的差異。

在華為,考核結果打A的員工的獎金系數可能是打B的員工的2~3倍,甚至更多。只有這樣,激勵的效果才會更好。

作為團隊管理者,或許你無法左右公司整體的激勵策略,在物質上或許無法有太多的決定權,那就應該強化精神激勵和機會激勵這兩個工具。

在精神激勵上,加大對日常工作的及時反饋,對員工及時給予肯定和表揚,讓員工感受到持續的激勵力量。

在機會激勵上,盡可能讓員工參與更重要的工作或項目,給予他們更大的工作自主權,讓員工感受到信任和使命的力量。

這兩個工具既不需要太多的物質投入,又能夠讓員工持續感受到上級的肯定,是可以快速實施且非常有效的激勵策略。

要履行好「結果評價者」這個角色,管理者要具備科學評價力和有效激勵力,這樣員工才能感受到工作結果的認定是科學合理的,才能讓激勵發揮效果,進而將這些感受轉化為進一步工作的動力。

02

如何提高管理能力

關于有效地提升管理能力,我的幾點建議如下。

1.多讀一些經典的管理書德魯克管理學系列叢書就是一個非常不錯的選擇。

2.多向你的上級或者有經驗的前輩請教,了解他們遇到相似問題時的解決辦法以及心得體會。

3.多聽一些外部管理學者的課程或者講座,體系化地理解管理的邏輯架構。

4.當然,要想驗證是否真的提高了這些能力,還是靠日常的應用,在不斷應用的過程中深化對這些能力的理解,真正做到「有認知、有邏輯、有方法、有實踐」,最終形成自己扎實的能力。


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