事實上，對于很多創業型的用人公司來說，可能員工的負面情緒都能牽動著老板的情緒。尤其是骨干員工的言行舉止，稍有不妥就會讓老板猜疑。
老板為何會猜疑？對于創業型用人公司來說，由于各方面條件還不成熟，體系結構也還沒能達到相對穩定，若員工有負面情緒，多多少少都會給用人公司的運行帶來影響。尤其是負面情緒出現在骨干員工身上之時，對于創業型團隊，若不能及時改變與制止這類現象的發生，會對用人公司造成很大的影響。
前不久，一位創業型公司的老板和我一起喝茶聊天時談到了這樣一個話題。他說，他們公司最近有幾位員工的情緒波動有點大，起初是一位管理人員找到他，對他說「不想干了」，后來陸陸續續又有幾位員工找到了他，對他說了同樣的話。
面對這種情況，他感覺非常棘手。畢竟，自己的公司屬于初創業公司，無論是公司規章制度方面還是架構方面都還沒成熟。現在員工又提出了這樣的想法，讓他有些迷茫，不知道如何應對。
試想一下，如果是你，遇到這樣的情況你應該如何辦？
朋友是這麼做的，他首先是逐一找這幾位員工談心，試圖從他們身上獲取到對自己有利的信息，比如：為何不想干了！讓他失望的是，沒有任何一個人告知他真正原因，每個與他談心的人都將原因歸結為個人原因。
不想干了！背后的原因真是個人原因麼？如果說只是一人兩個人不想干，是個人原因還能說得過去。但若是多人不想干，那只能說明這背后有隱情。
其實，無論是對于初創業的公司還是對于已經成熟的公司來講，員工之所以不想干了，除了自身原因，真實的目的有以下幾個：
現實一點講，大部分職場工作者都有一個共同的目的，那就是通過自己的勞動換取同等價值的收益，從而讓自己的物質生活過得更好。收益當然是越高越好。
所謂水往低處流，人往高處走。對于員工來講，反正是用勞動換取報酬，自然要將自己的價值發揮到最大。原理上，價值越大，收益也就越高。
當員工認為自己的努力與收獲不成正比之時，自然會采取相應的應對措施。比如選擇離職或者直接跳槽。
當然，對于這種并沒有直接提離職的人來說，他們實際上內心深處并不是真的想要離職，而是想通過「我不想干了」之類的言語試探老板，從而達到漲薪的目的。
當然，作為用人公司的老板，如何區分員工離職原因是否是真的因為薪資待遇，可以做個行業內的薪資調查。若薪資待遇沒有上升空間，可以委婉地告知員工，讓員工知難而退。
馬云曾說過，員工離職不外乎兩種原因，一是待遇不到位，二是心委屈了。
眾所周知，身在職場，沒有一種工作是不委屈的。對于心理承受能力一般的人來說，如果因為工作中受了委屈而提出離職，作為用人公司的老板或者上級，可以對其進行正確的引導。
若對方并不接受你的正確引導，此時，你可以讓他離職。因為職場的真相就是如此：任何一個工作崗位都避免不了受委屈，既然不能適應環境，那就只能淘汰出局。
每個人對于工作的定義與定位不同，自然個人價值觀與追求也就不同。
大多數朋友對于工作的價值觀都停留在物質層面上，也就是說工作的目的很單純，就是為了賺錢；部分朋友對于工作的目的是為了實現自身價值，做出更有意義的事情，也就是不追求物質上的回報，更注重個人成就的體現；還有一部分朋友則是追求價值與回報，這種追求則是雙面性，不僅僅是物質，價值也要得到相應的體現。
而 對于用人公司層面來講，也有幾種不同的區分方式，比如有的用人公司只談個人價值不談薪資待遇，有的只談情懷只畫大餅不談實際，還有的則只會談價值與回報，創造的價值越高，回報也就越高。
當員工的價值觀與追求和用人公司不一致，自然而然，會因為受不了或者不適應所謂的「公司文化」而選擇離職。
所謂人各有志，追求不同，分道揚鑣是最好的行為。
兵家有言「知己知彼，才能百戰不殆」。這句話同樣適合職場，作為老板或者管理者，只有弄清楚員工真正的意圖，才能真正的讓其為己所用，發揮最大價值。有時候，立場不同，思維方式也就不同，當你實在不清楚員工寓意何為之時，換個角度想想，如果你是他，你會怎樣，或許會有不小的收獲。
