「我不想干了」員工說這話,真實目的有這三個

事實上,對于很多創業型的用人公司來說,可能員工的負面情緒都能牽動著老板的情緒。尤其是骨干員工的言行舉止,稍有不妥就會讓老板猜疑。

老板為何會猜疑?對于創業型用人公司來說,由于各方面條件還不成熟,體系結構也還沒能達到相對穩定,若員工有負面情緒,多多少少都會給用人公司的運行帶來影響。尤其是負面情緒出現在骨干員工身上之時,對于創業型團隊,若不能及時改變與制止這類現象的發生,會對用人公司造成很大的影響。

前不久,一位創業型公司的老板和我一起喝茶聊天時談到了這樣一個話題。他說,他們公司最近有幾位員工的情緒波動有點大,起初是一位管理人員找到他,對他說「不想干了」,后來陸陸續續又有幾位員工找到了他,對他說了同樣的話。

面對這種情況,他感覺非常棘手。畢竟,自己的公司屬于初創業公司,無論是公司規章制度方面還是架構方面都還沒成熟。現在員工又提出了這樣的想法,讓他有些迷茫,不知道如何應對。

試想一下,如果是你,遇到這樣的情況你應該如何辦?

朋友是這麼做的,他首先是逐一找這幾位員工談心,試圖從他們身上獲取到對自己有利的信息,比如:為何不想干了!讓他失望的是,沒有任何一個人告知他真正原因,每個與他談心的人都將原因歸結為個人原因。

不想干了!背后的原因真是個人原因麼?如果說只是一人兩個人不想干,是個人原因還能說得過去。但若是多人不想干,那只能說明這背后有隱情。

其實,無論是對于初創業的公司還是對于已經成熟的公司來講,員工之所以不想干了,除了自身原因,真實的目的有以下幾個:

一、覺得待遇不到位

現實一點講,大部分職場工作者都有一個共同的目的,那就是通過自己的勞動換取同等價值的收益,從而讓自己的物質生活過得更好。收益當然是越高越好。

所謂水往低處流,人往高處走。對于員工來講,反正是用勞動換取報酬,自然要將自己的價值發揮到最大。原理上,價值越大,收益也就越高。

當員工認為自己的努力與收獲不成正比之時,自然會采取相應的應對措施。比如選擇離職或者直接跳槽。

當然,對于這種并沒有直接提離職的人來說,他們實際上內心深處并不是真的想要離職,而是想通過「我不想干了」之類的言語試探老板,從而達到漲薪的目的。

當然,作為用人公司的老板,如何區分員工離職原因是否是真的因為薪資待遇,可以做個行業內的薪資調查。若薪資待遇沒有上升空間,可以委婉地告知員工,讓員工知難而退。

二、心委屈了

馬云曾說過,員工離職不外乎兩種原因,一是待遇不到位,二是心委屈了。

眾所周知,身在職場,沒有一種工作是不委屈的。對于心理承受能力一般的人來說,如果因為工作中受了委屈而提出離職,作為用人公司的老板或者上級,可以對其進行正確的引導。

若對方并不接受你的正確引導,此時,你可以讓他離職。因為職場的真相就是如此:任何一個工作崗位都避免不了受委屈,既然不能適應環境,那就只能淘汰出局。

三、個人價值觀與追求和用人公司不一致

每個人對于工作的定義與定位不同,自然個人價值觀與追求也就不同。

大多數朋友對于工作的價值觀都停留在物質層面上,也就是說工作的目的很單純,就是為了賺錢;部分朋友對于工作的目的是為了實現自身價值,做出更有意義的事情,也就是不追求物質上的回報,更注重個人成就的體現;還有一部分朋友則是追求價值與回報,這種追求則是雙面性,不僅僅是物質,價值也要得到相應的體現。

對于用人公司層面來講,也有幾種不同的區分方式,比如有的用人公司只談個人價值不談薪資待遇,有的只談情懷只畫大餅不談實際,還有的則只會談價值與回報,創造的價值越高,回報也就越高。

當員工的價值觀與追求和用人公司不一致,自然而然,會因為受不了或者不適應所謂的「公司文化」而選擇離職。

所謂人各有志,追求不同,分道揚鑣是最好的行為。

兵家有言「知己知彼,才能百戰不殆」。這句話同樣適合職場,作為老板或者管理者,只有弄清楚員工真正的意圖,才能真正的讓其為己所用,發揮最大價值。有時候,立場不同,思維方式也就不同,當你實在不清楚員工寓意何為之時,換個角度想想,如果你是他,你會怎樣,或許會有不小的收獲。


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