知乎萬贊回答:給職場新人、中層、高層的三類建議(深度)

前幾日,在一個揭露職場潛規則的問題下,看到這麼個回答。

短短三句話,可謂是涵蓋了職場層級最具代表性的三大潛規則。

一件事能火,往往說明事件要麼關乎切身利益,要麼觸及了人深處的情感。

同理,一個回答能火,往往也說明回答者答到讀者的心坎里去了。

接下來,就從更觸達人性本質的角度,解剖下這個幾個引起共鳴的角度。

希望能給處于各個層次的你能帶來些啟發。

1

初入職場切勿太猛

「剛入職時太過勤奮,結果大家什麼活都往自己身上塞,做得好,活更是我的,做不好,則還要擔責。」

這是評論里點贊過千的一條評論。

這位兄台顯然就沒意識到:在職場里工作永遠都是干不完的。

不管你今天已經寫了幾分報告、調查了多少數據。

只要當前閑下來了,就會被視為工作不飽和。

這個現象要解決基本取決于領導,但有件事可以自己左右,那就是:

剛入職時千萬不要太勤。

回想一下,是否經歷過類似的情景:

決定減肥,第一天超量完成訓練量,第二天勉強達標,第三天躺平。

決定每天早起,第一天痛苦不堪強起,第二天只比平時早了些,第三天睡得比平時還晚。

為何會出現這種全國統一的現象呢?

行為學家福格就曾給出答案:「人完成困難事情的能力會隨著動機達到最高點后迅速下滑。」

在家高開低走是人之常情,也無人知曉。

但到了外頭,別人可都看在眼里。

有這麼一句話: 職場新人前期興致沖沖,中期規規矩矩,后期渾渾噩噩。

完美道出了一位職場人的心路歷程。

人對一件事圖新鮮感,對人也亦然。

在一段關系里,一旦對方完全撥開你身上的神秘感,慢慢就會對你失去最初那般興致。

職場的人際圈當然也逃不過這一法則。

如果前期鋒芒過于畢露,不僅易遭人惦記。

也容易讓人在前期對你設下過高的預期值。

一旦后期自己進入了乏味期(摸魚期),就會在他人心里產生落差,留下「也不過如此」的感覺。

在職場,作為新人究竟應該怎麼做呢?

很簡單,反著來:

低開高走。

社會心理學上就有這麼個研究結果:

在人格吸引力排行里,那些前期表現平平,后期逐漸展露才華的人最具吸引力。

而前期表現出較高水準,后面卻變得平庸的人,在印象分值上反而還沒從頭平庸到底的人高。

所以,要麼把勤奮人設拗到底,要麼就選擇鋒芒不那麼畢露的開局。

否則即使騙過了初一,也很難頻頻騙過十五。

2

身處中層多攻人心

到了中層,排開晉升特別快的天賦型選手,一般也算是職場的老油條了。

但這個位置,應該也是最尷尬的位置了:

在家里,上有年邁的父母要贍養,下有年幼的孩子要教育。

在公司里,上面有上司要伺候,下面有思想先進的年輕人要帶。

妥妥成了 職場夾心餅

更令人無奈的是,一般達到了中層的年齡,在生理上也會進入乏力期,

這時再靠蠻干拼業績顯然干不過勢頭正猛的年輕人。

看到這可能就有人要說了:「可我就是「不服老」呀,我每天還是兢兢業業在干活,為何甚至干不過只會耍嘴皮子的那群人呢?」

其實問題還是出在了人心上

在明面上,每個人都把公司放在第一位,誰能為公司帶來更大效益,誰就值得更高的位置。

類似于學生時代,完全按考試分數來決定學校層次。

而在職場潛規則里可并非如此:

只要最終是「人」來決定你的職位,那關于你職位的決策就難免受到感性的影響。

被欽定為格力接班人的孟羽童就深受其益。

在一檔求職節目里,她就有意無意的抓住了董明珠的心:

「孟羽童是個內心要強的女孩,當她在做一件事的時候,一定要做成最好,這跟年輕時候的我很像。「

憑著一段自我鼓勵的舞蹈和要強的態度,孟羽童完全俘獲董明珠的心,帶著倒數第一的考核成績殺出重圍。

這件事也許參考意義不大,換個人想必又會大有出入。

但也揭露了一個我們不得不接受甚至加以利用的人性規則:

無論是多麼理性的人,決策終究都會受到情感左右。

這當然也不是什麼玄乎的大道理,研究人腦的 思考,快與慢》一書中就明確表明:

在我們用理性決策前,信息會先通過感性進行處理。

也就是說, 我們平時認為十分有道理的理由,只不過是在給自己的感性選擇「找借口」罷了。

看到這,「抓人心」的重要性想必已無需再多提。

類似「冷讀術」這種教人拿捏人心的黑科技市面上已有大把,不再贅述。

但依舊想多提一句:

誠信,就是抓人心的最好方法。

開口前,多思考自己擁有的價值是否真的到了那一步。

否則難免像前文中高開低走的新人一樣。

一不留神就露出馬腳。

3

地處高位謹言慎行

管理學之父彼得德魯克曾說過:

「在下屬眼中,上司的言行舉止,甚至漫不經心的談話或個人怪癖,都經過精心規劃和考慮,具有特殊意義。」

想象一下這麼個場景:

某領導:「小李好久最近好像沒啥動力呀,會不會是覺得發展空間太小了,得讓他知道我還是很看重他的。」

和小李談心后,他覺得小李應該會從此振作起來,沒準還被自己的人格魅力征服了。

然而,小李心里想的卻是:「這家伙,成天凈給我畫餅。」

為何會出現這種情況呢?

彼得德魯克一語道出問題本質:「 管理的層級結構令問題惡化。」

只要存在階級差異,那麼人心間那點猜忌與假想必然會被無限放大。

有位網友就感嘆:成為領導前總覺得領導喜歡開會是在搞形式主義,凈搞一些花里胡哨的東西來體現他的價值。

然而自己當了領導后才發現,很多時候,開會已經是萬不得已。

有時,偏見僅僅只是來源于立場的不同。

看到這可能就有人要吐槽了:真不是因為看不慣老板地位比我高,他就是單純的傻B。

領導有可能是真的傻B,但也常常是「被迫」的。

國際電報公司總裁克勞斯比就有一條人生經驗: 一個人的地位越高,獲得正確的情報的機率就越低。

設想一下,當我們看不慣一個人,想讓他走向歧途最黑暗的方式是什麼?

是瘋狂貶低他嗎?貶低可能會打擊人一時的自信,但卻會讓人愈發堅韌。

最徹底的方式其實是 捧殺,它會蒙蔽一個人的雙眼,讓人在膨脹中逐漸消亡。

同理,處于高位的人往往只能收到他樂意聽到的反饋。

雖不至于誤入歧途這麼夸張,

但在錯誤的反饋下,常做出與下屬真實預期不符的行為也就情有可原了。

所以,當你作為領導給出一個提議時。

下面的笑臉越多,思考附帶的嚴肅臉越少,你就更應該警惕。

也許不是自己的提議多令人滿意, 而只是平時太把自己束之高閣罷了。

顯然,身處高位就難以避免反饋的缺失。

反饋的缺失又必然導致失真的決策。

既然如此,為何又要頻繁挑戰自己,做讓自己難堪的事。

可以試著借鑒老子的智慧:「王者不辯,辯則少威焉。智者訥言,訥則惑敵焉。勇者無語,語則怯行焉。」

有時,謹言慎行何嘗不是一種體面的玩法。

圖源:圖蟲創意

寫在最后

職場分層次,人的認知其實也分「層次」。

如果說,非要在職場眾多潛規則里拎出一個終極殺招。

那一定就是:提高認知層次。

劉潤就曾感慨:「人這一生,都在為自己的認知買單。」

只有認知到位了, 我們才有底氣在新人時敢于拒絕;在中層時讀透人心;在成為領導后依舊不增傲氣。

愿你我都能靠認知的迭代,在這個變化莫測的時代找到自己的一席之地。

-THE END-


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