行走職場,遇到這幾類領導要盡量保持距離,否則早晚會吃虧

想必職場人都有這樣一個共識,與領導走得近的人,能得到更多好處和實惠,至少做事不會那麼憋屈,但事無絕對,不是所有領導都值得追隨,也不是所有領導都能帶來實惠。

人們總是在說,職場上領導的重要性,因為領導不僅有話語權,也有支配更多客觀物質條件的資本,所以說領導能起到的作用十分重要。

可并非所有的領導都值得追隨,甚至還要保持一定的距離,否則不僅影響自己的發展,甚至還有可能吃虧也不落好。在這里與大家共同探討,以下幾類領導盡量保持距離,別把自己耽誤了。

01.「上侵下職」的領導

上侵下職是指:領導把本屬于下屬工作做了,反過來還要指責下屬不負責任,能力差勁。

領導每天忙得腳不沾地,下屬閑的心里發慌。從管理的角度講,屬于錯位;從下屬的角度講,自己沒有展現自己能力的機會。

跟著這類領導做事,不僅能力得不到鍛煉,想要升職加薪的愿望也難實現。

這種類型的管理者,思維還停留在做事思維,而不是謀事思維,每天都會被各種事情所牽絆,又不放心讓下屬去做,害怕下屬事情沒做好,自己來收拾爛攤子,與其這樣還不如自己去做。

領導被瑣事糾纏,就沒有更多的精力、時間去考慮其他事情,每天都在疲于應付各項工作。跟這類領導保持距離吧,自己沒有施展能力的機會,更沒有在做事中提升能力的路徑。

這類領導「想得到,怕失去」,沒有帶領團隊的思想覺悟,他們本身都沒有什麼發展,更何況追隨他們的下屬了。

02.人情與原則邊際模糊的領導

「事在人為」就是在事情是由人做的,人的主觀能動性起到了作用,但在做事的過程中又不能任其放任自由,為了減少管理成本,必要的原則必須設定。

其中「人情」與「原則」看似對立,實則互為補充。其中涵蓋兩個錯誤的方面:一方面是「原則」大于「人情」,另一方面是「人情」大于原則。

①原則>人情

對于那些只講原則不講人情的領導盡量保持距離,正因為他們把原則看得更重。現實中有明暗兩套規則,明面上講「一視同仁」,私下里講親疏遠近。

把「一視同仁」當成原則,看似沒毛病,實則好壞不分,因為表現好的就應該得到更多,表現差的就該淘汰,如果沒有差別對待,無形中變成不公平。

我付出多,他付出少,結果得到待遇還是「一視同仁」,那何必多付出呢?

事實上,沒準領導只是對你「一視同仁」,對別人可能是「差別對待」,你所見即是真。那麼就要考慮是否該保持距離了。因為你不會因為付出多、表現好,就能得到差別的對待。

②人情>原則

當然如果只講人情,不講原則也不行。親疏遠近固然重要,但也很容易形成在一定范圍的資源分配固化,外面的人進不來,所謂親疏遠近占據主導。

這在固化圈子里的人,被貼上了標簽,可能成為職場斗爭中的「丟卒保帥」的卒子;在固化圈子外的人,想進進不去,得不到實惠的同時,要麼是想辦法瓦解,要麼是失去工作的熱情。

圈里的人很可能「賣力變成賣命」,圈外的人熱情被逐漸消耗殆盡。

所以說,如果在「人情」與「原則」不能在相互補充中達到平衡,對于這類型的領導,還是應該保持一定的距離。

03.「貪功避過」的領導

領導與下屬就像樹干與樹枝的關系,領導負責向下屬輸送養料,樹枝負責向外生長、開花結果。

樹枝可以裁剪,但樹干卻不能砍掉,如果樹干與樹枝搶功是不是顯得很奇怪呢?外人看到樹枝上的果實,卻忽略了樹枝如果不產果實了,很可能被裁掉,但砍掉樹干,那樹就沒有存在的意義了。

如果領導連這個道理都想不明白,還在與下屬爭功,這樣的領導保持距離就好了。

當然還存在一些領導讓下屬「背鍋」的情況,權力與責任是伴生品,如果責任都不想承擔,甚至還「甩鍋」給下屬,這樣的領導沒有擔當,注定不會有什麼發展。

遇到「貪功避過」的領導,一定保持距離,還是上面提到的那句話,所見即是真,或許對別人不這樣,但如果是對你這樣,保持距離絕對沒錯。

04.把下屬當成「工具」的領導

孔子主張「君子不器」,意思是說人不當工具一樣使用。職場上經常能看到這樣的領導,認為下屬做什麼都是理所應當的,因為在給你發薪水。

遇到這樣的領導保持距離就好,人不是機器,更不是工具,既然領導把你當成「工具人」,那也沒必要費心費力,因為「工具」不會思考,更不需要思考,對于個人成長絕對沒有好處。

古人云:下附上以成志,上恃下以成名。意思是說下屬依附上級成就自己,上級依靠下屬做出更大的成績。

上下級之間本就是合作關系,在這個合作關系中,雖然下屬處于弱勢,但如果僅僅只是「工具人」的話,那根本不存在合作,沒必要委屈自己,為難別人,盡量保持距離。

寫在最后

行走職場,領導的作用十分明顯,但卻不是所有的領導都值得追隨。人們總說「做對事贏一時,跟對人贏一生。」關鍵在「對的人」,而不是坐在那個位置上的人。「人」是核心,「對」是關鍵,職位是組織賦予,但「人」的質量卻是自身修來的。


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