大多數人都希望得到領導的培養、提攜，獲得更多資源傾斜，卻因為千人千面，一千個領導一千個樣子，幾乎搞不清在領導邏輯里，什麼樣的人值得培養。
如果讓領導回答，他們會培養、提攜怎樣的下屬，回答幾乎都差不多，什麼能力強、人品好、有責任心……能說出來優點都可能是理由。
可事實上，這些所有能說出來的因素很重要，但絕對不是至關重要的作用。這就像價格可以很清晰，價值卻很難量化。價值才是關鍵，而價格不過是參考而已。
無論哪個領導都不愿意承認自己「任人唯親」，可現實真的是這樣嗎？相信很多人心里早已有了答案。那麼在領導邏輯里，會如何判斷一個人是否值得培養、提攜呢？
不少人單純的認為，只要有價值就一定會被重用，這樣的想法沒錯，價值可以決定大多數的事情，可問題是「實用」更為重要。
就像跑車的價值雖然高，但是跑工地，或者玩穿越肯定不實用，不如越野車更實用。在口袋里鈔票有限的情況下，肯定實用才是最佳選項。
領導需求也是如此，誰更實用，用起來更順手，誰就有被培養、提攜的機會。比如，設計方案的能力強，但領導是以銷售額為導向，那麼誰能讓銷售額提升，誰就有機會被提攜。
自身具有價值是基礎，但管理者的導向更為關鍵。這也是有些人說與領導氣場不合的原因，并非能力弱，價值低，而是「實用性」不強。
領導既然要資源傾斜，肯定會偏向于更讓自己省心，省力的方向。所以，職場應該以自身價值為基礎，「一專多能」的機會才會更多。
「可靠性」是領導判斷一個人的是否值得培養重要標準之一，這就像越野車雖然能滿足大多數人的需求，但是三天兩頭就壞在路上，經常性的往修理廠跑，那誰愿意為此買單？哪怕買單了，肯定會也盡快換掉。
就像有些人或許恰巧與領導節奏保持一致，領導也有意愿培養、提攜，可是這個人卻總是惹是生非，領導還有收拾爛攤子，把事情交給他做也不放心。
或者說三心二意，游走在各個領導之間，想獲得更多的好處，哪怕很「實用」，在領導邏輯里也不過是可以利用，但不能重用的角色。
所以說， 人生最大的財富，不是有權、有錢，而是給人靠譜、可靠的感覺，這樣領導才有意愿培養、提攜。
任何一個領導都不是萬能的，總有自己觸及不到的地方，之所以會培養、提攜下屬，不過是為了將自己的「權力延伸」。
「權力延伸」包含兩個方面：一方面是在范圍上的延伸，另一方面是在時間上的延伸。
比如，領導也有能力所不及的地方，不可能顧及到所有的人，也不可能財務、技術、生產……全部都是專家，所以需要培養、提攜一些人來協助自己，將自己管理意志、思路延伸到最大程度。
至于時間上的延伸，不過是「感恩」的一種考驗，管理者也清楚，在位一陣子，做人一輩子，種善緣結善果。
領導總有退的時候，但自己培養、提攜的下屬在位，可以最大程度上延伸自己的權力，至少辦理一些事情，還是有相當大的便利。
哪個領導也不會領導承認，自己愿意提攜「忠誠」于自己，懂得「感恩」自己的人？所以，「忠誠度」「感恩」是領導培養、提攜考量的標準，心里清楚，但不會說出口的事情。
德才兼備是領導考量下屬的重要標準，雖說對自己「忠誠」「感恩」是判斷標準，但對其他人也能做到品行端正，會讓領導感覺更安心。
領導長期在權力的浸泡下，十分敏感，一件小事可能就會讓領導感觀立刻改變。比如，前同事能力強，業績好，領導也十分青睞，有一次宴請重要客戶，這位同事對服務員大聲呵斥，領導當時沒說什麼，但自此以后，對那位同事的態度180°改變。
按照那位領導的邏輯，你對我所有的「迎合」「恭維」只是因為我對你有用，對那些不如你表現出那樣的態度，暴露了本性。職場環境復雜，難免有風水輪流轉的情況，誰知道到時這種人品的人會不會落井下石？
對于這類型的人，領導培養、提攜也不會安心，能使十分的力，也會變成五六分，甚至直接放棄，去選擇更合適的人。
哪個權力分配者身邊都不缺「討好」「迎合」的人，他們更在意想要培養、提攜的人品行是否端正，至少讓自己看不出瑕疵。
任憑哪位領導培養、提攜下屬，也不會拿自己的前途做賭注，所以「合規性」就顯得十分重要了，硬核指標拿的出手，領導提攜的時候，也有理由。
職位越高，越要注重平衡，破格提拔一個人并非不可以，但可能會付出更多的成本。有些人覺得請客、送禮有些事情就能解決。
事實上，領導不缺你那三瓜兩棗的，硬核指標差太多，甚至有污點，憑什麼那個就一定是你？要知道權力分配者有更多的選擇權。
提拔下屬都是有一定流程，下屬越硬核指標越強，領導替你說話就越硬氣，一切看似順理成章，領導也可以做順水人情，這樣就大大提高了自己「進步」的效率。
別覺得自己能力強，硬核指標達到了就一定會被提拔。職場上有句話：「哪怕你能力再強，晾你幾年也基本就廢了。」
領導不愿自找麻煩，但一定會錦上添花，你越優秀領導培養、提攜也就越舒心。
職場上，千人千面，一千個領導一千個樣子，判斷優劣的標準有差異，但大多數都逃離不開人性，誰更符合這些標準，誰的機會就更大，別拿能力、業績說事，那些不過是安身立命的根本，并非提攜的要素。
