如果有這麼一個人，他在公司中表現得離群索居，不僅不參與同事們組織的活動，并且與同事們的關系只能用平淡來形容。
你覺得這種人，有可能獲得升職嗎？或者說你覺得這種人，在公司中會有發展前途嗎？我相信許多人的答案，顯然是否定的。
但就是有這麼一個人，他在公司中既不結交同事，也不參與聚會，卻在短短5年的時間中，走向了公司的高層管理位置。
是能力出色？亦或是運氣使然？答案并非如此，他和我說道：「大部分人對升職的邏輯是錯誤的」。
他的想法與經歷，或許可以為我們帶來另一種角度的思考，也可以解開許多人未能獲得升職的謎底與答案。
答案，從不擺在明面上。
以第一人稱視角，講述他的故事：
一個人升職所依靠的是什麼？有人將能力、人際關系、把握機遇作為答案，但這些答案，是擺在明面上的，是別人所希望你相信的答案。
我，在短短5年的時間中，步入了高層管理的行列，所依托的，并非是所謂的能力、人際關系與機遇。
我認為，所謂的能力、人際關系與機遇，不過是升職的前置條件，但卻不是決定升職與否的真正原因。
曾經的我，也是在懵懂中走過這一段道路，而如今回想起來，卻品出了我真正能得以快速升職的原因。
這個原因，或許許多人，都沒有思考過。
任何問題，在社會中都會找到答案，但知曉答案并不意味著便會成功，相反的是，許多答案本身便是落后、虛假的。
一個人在步入社會之后，腦海中最為迫切的需求是弄清社會運作的規律，并且通過對這種規律的運用，來快速地超越他人。
在我剛剛步入社會時，我自然是充滿了干勁，想要快速地實現自我價值，并憑借自己的能力，賺取到應有的回報。
但對于一個年輕人來說，他如何在一家企業錯綜復雜的迷霧背后，找出升職真正的脈絡與道路？這無疑是一件無法實現的事情。
因此，那時的我，只能依循社會中所提供的答案，不斷的磨練自己的能力，并且積極的參與到社交之中。
可能力與社交之間，很難形成平衡，因為對能力的磨練，需要時間的投入，更需要投入精力進行思考。
社交占用著我大量的時間，雖然尚未婚配的我，理應有著許多的時間，但我的時間大多被同事之間的聚會所充斥。
「下班后的聚餐、周末的出游、空閑時間的聊天」。
作為一個在公司中沒有任何威脅感的年輕人，很容易參與到公司各個團體之中，而那時的我，沉迷于這種「人際關系」的建立過程中，因為這很像是「大人」才會做的事。
在人際關系中沉迷的我，總是幻想，某一天我的長袖善舞被公司領導發現，從而給予我更多的重任。
但那時的我并不知道，雖然我對人際關系稱得上沉迷與狂熱，但我并不是最為擅長的那個人，我很多時候看不懂別人的眼神，品不懂空氣中的信息，因此顯得多少有些木訥。
而人際關系對我時間的占用，自然讓我的能力成長近乎停滯，領導的一次談話，終于讓我明白，我不僅沒有升職可能，甚至是正在面臨著開除。
「你每天工作干成這樣，還有心思出去玩呢？」領導戲謔的眼神，直至今日我仍然能清晰地回想起來。
一個人如果有著較高的自我效能感，那麼他多半愿意參與到社交之中，因為社交可以成為他展示自信的一種場合。
但同樣的，如果一個人的自我效能感較低，那麼他自然會回避這種社交場合，以防止自己的自尊心受挫。
曾經沉迷于社交中的我，自然是那個自我效能感高的人，但被領導指責后的我，卻瞬間自卑了起來。
你可以說我是「玻璃心」，亦或者說我是「脆弱」，但一個剛剛踏入社會的年輕人，很難承受來自于領導的指責，畢竟領導此時在我的心中，既類似于家長，也類似于老師。
總之，我開始回避社交，漠視同事們的邀請，而同事們在多次的自討沒趣過后，自然對我也置之不理。
當我停止社交之后，自然產生了深深的焦慮，因為停止社交，似乎也就喪失了晉升的可能，但好在，有了空閑時間的我，大多將時間放在閱讀各類書籍之中。
讀書，并非是我獲得晉升的關鍵原因，讀書不過是補齊了我在工作能力上的短板，讓我追平了同事而已。
如今回想起來，真正讓領導決定將我晉升的原因，并非是我的能力，而是我與任何一名同事，都僅僅維持著平淡的關系。
這是我成為領導之后才意識到的一點，因為員工互相之間的情感，所形成的小團體，很容易成為抱團對抗領導的助力。
將小團體中的一員進行晉升，則很容易使領導的權力得以分化，醞釀出領導不愿看到的結果，甚至是被下屬惡意的架空。
能力尚可，與同事關系平淡的我，順理成章地獲得了領導的青睞。
公司中有一個奇怪的現象，如果你的上級不主動離職、不犯什麼大錯，那麼哪怕你表現得再為出色，也無法獲得晉升。
因為任何一次的崗位調整，對企業來說都是具有風險的，這種風險很容易使企業蒙受損失，因此，企業寧愿員工跳槽，也不愿為員工騰出一個位置。
成為領導副手的我，自然也面臨這種窘境，與同事關系平淡的我，在升職之后，便成為領導的左膀右臂，或者說是忠實的助手。
「得罪人」，可以很好形容我的工作，我有時在想，如果我和同事們關系很好，那麼我該如何抹開面子，向同事們宣讀處罰決定？
所幸，我與同事們關系并不好，自然可以冷酷無情地下達各種指令，自然也就獲得了領導的認同。
如何能再上一步？領導決定辭職的那一刻，我便知道自己的機會來了，只需要領導向老板推薦一下我，我便可以平步青云。
但我的領導，卻和我說：「我不會推薦你，因為我的推薦，反而不是一件好事」。
那時的我并不理解領導的意思，只知道老板在問領導誰適合接任這個位置時，領導說了句：「沒有合適的，副經理雖然能力很強，但在部門管理上與同事們相處的并不好」。
于是，老板親自來到部門中，進行了職位上的約談，同事們早早便看我不順眼，自然有人借這個機會，對我進行攻擊。
但有趣的是，最終依然是我成為了經理，這或許是因為老板并不希望一個眾望所歸的人掌握部門，從而導致部門不受管控。
也可能是，老板希望我是一個與同事相處并不好的人。
都說人際關系決定了能否升職，但就是我這麼一個人際關系并不好的人，卻在頻頻的升職，這是為何？
其實我知道這個問題的答案，人際關系指的并不是同級之間的關系，而是上下級之間的關系，并且這種關系，并非是感情，而是利益。
部門領導需要一個敢于得罪人的人，于是我獲得了升職；老板需要一個能掌控的人，于是我獲得了升職。
你看，升職與否，其實取決于上級領導需要什麼，能力不足的上級可能升職一位能力強的員工；不善交際的上級，或許會選擇一名交際能力強的員工。
但不管上級缺少什麼，又需要什麼，最為重要的是，這位員工對上級并不具備威脅，這便是人們常說的，信任。
這種信任，很多時候是單方面的，指的是，領導相信你能補足管理短板的同時，又相信你不會威脅到自己。
而不是領導與員工之間的，基于利益交換模式的，互相信任。
人際關系、能力、眼力勁，這些虛無縹緲的詞，并無法使你獲得升職的青睞，真正能讓你獲得升職的是，你的特質，是否恰恰是領導所需要的。
一個人很難在步入一個部門時，快速地找到領導的需求，那麼對于每一個職場人來說，唯一能做的，便是理清部門中的人際脈絡，而不是沉迷于社交之中。
升職，沒有一個明確的答案，我們只能去探尋上級的需求、公司的需求，并盡可能地表現出符合需求的特質。
如今的我，已經是公司的一名總監，如果你問我是如何跨越這一步的？我只能說，我看清了公司老板所希望的發展方向，并且表現出了符合方向的能力。
由此，老板其實不是選擇了我，而是被我所吸引。
