領導經常會說「一視同仁，大家都一樣。」這種話說出來，雖然大家都不信，但并不清楚領導是如何做。
人總是有親疏遠近，如果一味地講究「一視同仁」，很可能會出現三種狀況，導致領導陷入被動：
①沒人會真的相信領導口中的「一視同仁」；
②會讓人感覺領導連「好人」和「壞人」都區分不出來的假象；
③每個人都會感覺到自己委屈，沒有收獲領導的關愛與重視。
所以，所謂的「一視同仁」不過就是嘴上說說而已。很難真正地做到一視同仁，甚至可能增大管理成本。大多數領導都會依據親疏遠近，分成三個層次，你又處于哪種階層？
不難發現職場中有許多領導信賴的下屬，這類下屬能做領導想做而不能做的事，說領導想說而不能說的話，領導更愿意與信賴的下屬商量。原因有以下三點：
①被信賴的下屬，能站在領導的角度去考慮領導的利益；
②能「領會」領導的言外之意，調整自己的行動計劃；
③能在公開場合配合領導的行為，將有些領導不能明說的話說出來，以達到有效的宣導。
領導并非想象中那麼高不可攀，他們也有自己的局限性，與信賴的下屬商量，不僅可以完善自己的想法，還能夠讓下屬找到存在感，「看，領導有想法會與我商量，我在領導心里還是很重要的角色。」
無形中，以情感激勵的方式，調動了下屬的積極性，在執行過程中可以更好地貫徹領導的想法。
有些人領導或許不是完全信任，但對他們的能力、人品得到領導的認可，這類人在領導眼里是比較可靠的，想法要得到貫徹實施，離不開這類人的全力協助。與這類人溝通的方式也有三點技巧：
①帶著答案，提問題。
領導已經有了自己的想法，提出問題讓下屬去找答案。因此，也有些人會誤以為領導能力不如自己，領導離不開自己，優越感就會產生；
②答案不滿意時，繼續提問
當下屬提出解決的方案，與領導的想法有偏差時，領導會繼續提問，進行引導調整，最終達到自己滿意的程度，但絕對不會把答案明確。人性中，不愿意否定自己，不愿意承認別人是常態。自己想出的辦法，自然會全力去實施，自然有工作積極性；
③提問的過程，是在建立信心
領導帶著答案提問題，還有一個原因，是為了更加完善自己的想法，領導也不是萬能的，不可能所有的事情都能算無遺策。與其說是提問，不如說這是一個建立信心的過程。
領導與可靠的人溝通，深層次的原因，并不是沒有答案，而是職場人的行為準則是「趨利避害」，當明確了自己的想法時，總有人會「迎合」，導致不完善的想法在實施過程中偏離原先的目標。
只有充分的溝通，下屬了解、理解領導的想法，并且按照領導引導的方向積極做事，會達到更好的效果。況且實施的步驟都是「自己想出來的」，哪怕出于不否定自己的想法，都會堅決貫徹實施，這時領導與下屬的目標是一致的。
大多數職場人，在領導眼中被劃分為了其他人，既不信任，也沒有到可靠的地步，通過信賴下屬的宣導，再由可靠人的堅持，再加上領導對前兩個層次人的支持與認可。
使「其他人」自動認同，跟著領導嫡系，能力強的人去做事。這類人雖是大多數人，但抱著「不求有功，但求無過」的態度，隨大流必然沒錯，大家都是這樣的想法，于是就形成了上下一心，團結一致的現象，向著相同的方向努力，形成合力。
就像老板管理一個公司，道理相同，高管屬于信賴的類型，與其商量接下來整體戰略，想要達到的目標；與中層管理者開會，想要達成目標，應該怎麼去做？帶著答案去提問，各抒己見，找到最合理，最恰當的方式去實施。
最后老板支持，中層具體實施的想法，作為員工會自動的認同，老板順利的將壓力向各方傳導，以達到輕松管理的目的，并且還能夠讓自己的想法得到更加有效的事實。
當然，管理一個公司，或者一個部門，甚至是一個班組，都可以采用這樣的方式，因為信賴的人是少數，可靠的人稍多些，但更多的是大多數的普通人，只要信賴的人能夠正面宣導，可靠的人在找到存在感后，堅持自己的想法去實施，那麼大多普通人會自動認同，按著同一方向努力。
領導口中的「一視同仁」只是在宣導一種理想的狀態，雖嘴上說，但沒人信。不過有些事情，不用說，而是通過逐層傳導的方式，降低管理成本，提升工作效率。看似「慢」的過程，實則起到的效果卻更好。所以，精明的領導會把「合理的不公平」看的比「不合理的公平」更為重要。
