前幾日，在一個揭露職場潛規則的問題下，看到這麼個回答。

短短三句話，可謂是涵蓋了職場層級最具代表性的三大潛規則。

一件事能火，往往說明事件要麼關乎切身利益，要麼觸及了人深處的情感。

同理，一個回答能火，往往也說明回答者答到讀者的心坎里去了。

接下來，就從更觸達人性本質的角度，解剖下這個幾個引起共鳴的角度。

希望能給處于各個層次的你能帶來些啟發。

1

初入職場切勿太猛

「剛入職時太過勤奮，結果大家什麼活都往自己身上塞，做得好，活更是我的，做不好，則還要擔責。」

這是評論里點贊過千的一條評論。

這位兄台顯然就沒意識到：在職場里工作永遠都是干不完的。

不管你今天已經寫了幾分報告、調查了多少數據。

只要當前閑下來了，就會被視為工作不飽和。

這個現象要解決基本取決于領導，但有件事可以自己左右，那就是：

剛入職時千萬不要太勤。

回想一下，是否經歷過類似的情景：

決定減肥，第一天超量完成訓練量，第二天勉強達標，第三天躺平。

決定每天早起，第一天痛苦不堪強起，第二天只比平時早了些，第三天睡得比平時還晚。

為何會出現這種全國統一的現象呢？

行為學家福格就曾給出答案：「人完成困難事情的能力會隨著動機達到最高點后迅速下滑。」

在家高開低走是人之常情，也無人知曉。

但到了外頭，別人可都看在眼里。

有這麼一句話： 職場新人前期興致沖沖，中期規規矩矩，后期渾渾噩噩。

完美道出了一位職場人的心路歷程。

人對一件事圖新鮮感，對人也亦然。

在一段關系里，一旦對方完全撥開你身上的神秘感，慢慢就會對你失去最初那般興致。

職場的人際圈當然也逃不過這一法則。

如果前期鋒芒過于畢露，不僅易遭人惦記。

也容易讓人在前期對你設下過高的預期值。

一旦后期自己進入了乏味期（摸魚期），就會在他人心里產生落差，留下「也不過如此」的感覺。

在職場，作為新人究竟應該怎麼做呢？

很簡單，反著來：

低開高走。

社會心理學上就有這麼個研究結果：

在人格吸引力排行里，那些前期表現平平，后期逐漸展露才華的人最具吸引力。

而前期表現出較高水準，后面卻變得平庸的人，在印象分值上反而還沒從頭平庸到底的人高。

所以，要麼把勤奮人設拗到底，要麼就選擇鋒芒不那麼畢露的開局。

否則即使騙過了初一，也很難頻頻騙過十五。

2

身處中層多攻人心

到了中層，排開晉升特別快的天賦型選手，一般也算是職場的老油條了。

但這個位置，應該也是最尷尬的位置了：

在家里，上有年邁的父母要贍養，下有年幼的孩子要教育。

在公司里，上面有上司要伺候，下面有思想先進的年輕人要帶。

妥妥成了 職場夾心餅。

更令人無奈的是，一般達到了中層的年齡，在生理上也會進入乏力期，

這時再靠蠻干拼業績顯然干不過勢頭正猛的年輕人。

看到這可能就有人要說了：「可我就是「不服老」呀，我每天還是兢兢業業在干活，為何甚至干不過只會耍嘴皮子的那群人呢？」

其實問題還是出在了人心上。

在明面上，每個人都把公司放在第一位，誰能為公司帶來更大效益，誰就值得更高的位置。

類似于學生時代，完全按考試分數來決定學校層次。

而在職場潛規則里可并非如此：

只要最終是「人」來決定你的職位，那關于你職位的決策就難免受到感性的影響。

被欽定為格力接班人的孟羽童就深受其益。

在一檔求職節目里，她就有意無意的抓住了董明珠的心：

「孟羽童是個內心要強的女孩，當她在做一件事的時候，一定要做成最好，這跟年輕時候的我很像。「

憑著一段自我鼓勵的舞蹈和要強的態度，孟羽童完全俘獲董明珠的心，帶著倒數第一的考核成績殺出重圍。

這件事也許參考意義不大，換個人想必又會大有出入。

但也揭露了一個我們不得不接受甚至加以利用的人性規則：

無論是多麼理性的人，決策終究都會受到情感左右。

這當然也不是什麼玄乎的大道理，研究人腦的 《思考，快與慢》一書中就明確表明：

在我們用理性決策前，信息會先通過感性進行處理。

也就是說， 我們平時認為十分有道理的理由，只不過是在給自己的感性選擇「找借口」罷了。

看到這，「抓人心」的重要性想必已無需再多提。

類似「冷讀術」這種教人拿捏人心的黑科技市面上已有大把，不再贅述。

但依舊想多提一句：

誠信，就是抓人心的最好方法。

開口前，多思考自己擁有的價值是否真的到了那一步。

否則難免像前文中高開低走的新人一樣。

一不留神就露出馬腳。

3

地處高位謹言慎行

管理學之父彼得德魯克曾說過：

「在下屬眼中，上司的言行舉止，甚至漫不經心的談話或個人怪癖，都經過精心規劃和考慮，具有特殊意義。」

想象一下這麼個場景：

某領導：「小李好久最近好像沒啥動力呀，會不會是覺得發展空間太小了，得讓他知道我還是很看重他的。」

和小李談心后，他覺得小李應該會從此振作起來，沒準還被自己的人格魅力征服了。

然而，小李心里想的卻是：「這家伙，成天凈給我畫餅。」

為何會出現這種情況呢？

彼得德魯克一語道出問題本質：「 管理的層級結構令問題惡化。」

只要存在階級差異，那麼人心間那點猜忌與假想必然會被無限放大。

有位網友就感嘆：成為領導前總覺得領導喜歡開會是在搞形式主義，凈搞一些花里胡哨的東西來體現他的價值。

然而自己當了領導后才發現，很多時候，開會已經是萬不得已。

有時，偏見僅僅只是來源于立場的不同。

看到這可能就有人要吐槽了：真不是因為看不慣老板地位比我高，他就是單純的傻B。

領導有可能是真的傻B，但也常常是「被迫」的。

國際電報公司總裁克勞斯比就有一條人生經驗： 一個人的地位越高，獲得正確的情報的機率就越低。

設想一下，當我們看不慣一個人，想讓他走向歧途最黑暗的方式是什麼？

是瘋狂貶低他嗎？貶低可能會打擊人一時的自信，但卻會讓人愈發堅韌。

最徹底的方式其實是 捧殺，它會蒙蔽一個人的雙眼，讓人在膨脹中逐漸消亡。

同理，處于高位的人往往只能收到他樂意聽到的反饋。

雖不至于誤入歧途這麼夸張，

但在錯誤的反饋下，常做出與下屬真實預期不符的行為也就情有可原了。

所以，當你作為領導給出一個提議時。

下面的笑臉越多，思考附帶的嚴肅臉越少，你就更應該警惕。

也許不是自己的提議多令人滿意， 而只是平時太把自己束之高閣罷了。

顯然，身處高位就難以避免反饋的缺失。

反饋的缺失又必然導致失真的決策。

既然如此，為何又要頻繁挑戰自己，做讓自己難堪的事。

可以試著借鑒老子的智慧：「王者不辯，辯則少威焉。智者訥言，訥則惑敵焉。勇者無語，語則怯行焉。」

有時，謹言慎行何嘗不是一種體面的玩法。

圖源：圖蟲創意

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寫在最后

職場分層次，人的認知其實也分「層次」。

如果說，非要在職場眾多潛規則里拎出一個終極殺招。

那一定就是：提高認知層次。

劉潤就曾感慨：「人這一生，都在為自己的認知買單。」

只有認知到位了， 我們才有底氣在新人時敢于拒絕；在中層時讀透人心；在成為領導后依舊不增傲氣。

愿你我都能靠認知的迭代，在這個變化莫測的時代找到自己的一席之地。

-THE END-